No sé si habría atraído más tu atención si lo hubiese titulado de forma más contundente, algo como El liderazgo es el monstruo del Lago Ness; la verdad es que, por muy manido que esté el tema quizás no da para tanto, y además siempre me quedará el miedo a que Boris Johnson me aplique un Brexit duro por haber usado un símbolo british sin su permiso en estos duros momentos y me castigue a hacer balconing en Mallorca.

Como siempre, empezaré con un titular contundente para luego desdecirme tras analizarlo, o no desdecirme, pero para saber la respuesta tendrás que leer hasta el final. Creo que las cualidades que se valoran en los líderes actuales no son tan diferentes de las que se les pedían hace una generación; ergo, las competencias nucleares se mantienen inalteradas y tan solo varían algunas que tienen que ver más bien con el entorno, con la sociedad y los patrones predominantes en cada momento. Ergo, no nos vendáis las motos de nuevos estilos de liderazgo para lidiar con millenials, entender las nuevas formas de organización, propiciar la sostenibilidad, y un largo sinfín de problemas que pueden resumirse en conseguir unos resultados empresariales óptimos a través de las personas; estas cambian, los hábitos son distintos, las modas también, pero acaban siendo personas y el rol del líder es conseguir resultados con ellas. Dejo aquí un espacio para que los puristas discrepéis porque no tengo en cuenta características innatas en un líder moderno como las que describiré luego, y os doy la razón de antemano no sin antes hacer un quiebro dialectico: os desafío a presentarme un líder que tenga todas esas características pero que no consiga resultados (no durará), o que lo haga con su esfuerzo pero sin equipo en lo que es una garantía de fracaso a medio plazo.

Y para que veáis que soy moderno neuronalmente a pesar de lo tozudo que se pone el DNI, os listo algunas de las características que espero que tenga el futuro Director/a de Recursos Humanos (ahora es más cool hablar de Director/a de Personas u otros títulos más rimbombantes); no he inventado la rueda, tan solo he recopilado un poco de información, una pizca de sentido común y un análisis de las tendencias que veo a mi alrededor para empaquetarlo en una clase para mis alumnos de una escuela de negocios. Ahí van algunas:

o adaptabilidad
o crear el futuro (antes se decía visión de futuro)
o curiosidad
o aprendizaje continuo
o ética
o visión de negocio
o involucración
o flexibilidad
o complejidad
o integración
o innovación tecnológica
o gestor de experiencias
o comunicación
o gestor de la marca HR
o employer branding
o vivir la identidad corporativa
o enfoque social
o integridad
o inspirador
o persuasivo
o abierto de mente

Algunas de ellas son un canto a la postmodernidad; me encanta sobre todo el gestor de experiencias porque ahora ya no basta con emplearlos, darles carrera y oportunidades, preocuparse por ellos y sus circunstancias, sino que hay que entretenerlos para que cuenten a sus amistades lo buenos que somos y no se desmotiven [Volver a modo ironía Off]. Bien, pues quitando esta y alguna otra que es más reciente (por ejemplo, yo no había oído hablar de Employer Branding hasta el año 2.000 en la extinta Watson Wyatt), yo os pregunto ¿no hubiésemos aplicado esas mismas competencias – o una gran mayoría – a nuestro Director/a de Recursos Humanos hace 20 años? Yo digo sí, y creo que muchos de vosotros asentís también. ¿Nos vale el mismo perfil? ¡Ostras! Pues quizás no hemos cambiado tanto como creemos y lo que sucede es que lidiamos con una materia prima distinta y un entorno cambiante, pero eso es lo mismo que os ha ido pasando durante décadas y lo mismito que os pasará en las próximas. Por poner un ejemplo, el ordenador del Apolo XI que aterrizó en la Luna hace 50 años era menos potente que cualquier smartphone de los que usas; usas una app geolocalizada para fichar y cumplir la normativa; tus empleados se autoadministran casi todos sus datos; usas Qlik u otros para responderle a tu jefe en milisegundos con un análisis de datos exhaustivo que correlaciona absentismo con lo que sea; usas Tokapp u otra para comunicar con todos tus empleados casi en tiempo real, etc etc ¿y alguien va a decirte que no estás innovando tecnológicamente? ¿O es que acaso no inviertes tiempo en valorar cuando viene uno de tus colaboradores o alguien de Sistemas con una idea novedosa?

Retomo el argumento de si valdría lo mismo hace 20 años y lo extrapolo a los otros directores, o a tu director general. Lo mismo, ¿no? Pues digo más: estoy convencido de que podría escribir este mismo articulo dentro de 20 años y no habría cambiado gran cosa. Llamadme maño o perseverante en el error, pero no reculo. Por cierto, según ellos mismos reconocen, los maños no son tozudos, es que tienen razón. Coincidiréis conmigo en que hay mucho maño suelto con independencia del sitio donde hayan nacido.

No puedo dejaros con esta desazón: no digo que los lideres actuales no sean diferentes, tan solo sostengo que no son tan diferentes. ¿Pero será así en el futuro?

Leo en el informe “2019 People Leaders’ Report” de HRD las características del líder de personas moderno. Es muy denso y no voy a transcribirlo completo; tiene diversas partes (guerra por el talento, nueva generación de líderes, la revolución del liderazgo, diversidad) pero me centro en la última: el futuro del liderazgo. Y aquí varias reflexiones:

1) la cualidad más apreciada para el nuevo liderazgo es “habilidades comunicativas”… cri cri … Esto parece la política española en las aventuras de formación de gobierno: parece más importante el cómo se comunica que el qué se haga.
2) Una encuesta de Gallup en 2016 descubrió que solo el 18% de los managers son buenos liderando personas…cri cri…¡Y eso que todavía no han llegado los millenials y los que vienen después! Y tiene una derivada dramática: 4 de cada 5 que leáis esto sois estadísticamente malos gestores de personas pero tranquilo, tú no eres, son los cuatro que están a tu lado.
3) La solución es fácil: les damos cursos de liderazgo futuro en sus infinitas acepciones…cri cri… Ahora que no nos oye tu Director General, ¿Qué porcentaje de jefes que envías a cursos de liderazgo han mejorado cualitativamente con ellos? Mídelos unos meses después del curso y especialmente en momentos de tensión. Pues eso.
4) ¿Y quién tiene la responsabilidad de formar? La mitad de ellos dicen que los entes gubernamentales y educativos…cri cri… Todavía recuerdo la cara de un rector de una universidad cuyo nombre he olvidado cuando le sugerí que hiciesen acciones de choque para mejorar el nivel de inglés, acciones tales como una asignatura troncal obligatoriamente desarrollada en inglés. Por supuesto no hizo nada, excepto recoger el cheque que le dimos para agradecerle su ayuda con los estudiantes en prácticas. Algunas – pocas – ya lo hacen hoy, 30 años después. Si confiamos en esos entes para que cambien el diseño curricular y formar a los futuros líderes en competencias soft lo tenemos claro.
5) Entonces ¿a quien le corresponde formar? A las organizaciones, que tendrán que hacer cosas diferentes. Hacer cosas diferentes es adaptarse a la realidad de su población y de los futuros empleados, o sea, lo que ha venido sucediendo tradicionalmente. La mitad de las empresas que había en el Fortune 500 no estaban a principio del milenio…lo mismo que pasaba a principio del milenio con la comparación de 25 años atrás.

No soy un descreído ni muchísimo menos; tan solo un lector crítico que intenta cuestionar las modas y reflexionar sobre lo que debe ser nuclear. Os cito una frase del profesor Willie Pietersen en ese mismo informe: “Mi opinión del liderazgo es que abarca tres dominios 1) Liderazgo del yo, en otras palabras, autoconocimiento profundo, autenticidad y un deseo de crecer y aprender; 2) liderazgo estratégico, asegurando que la organización tenga una dirección clara, alma ganadora y habilidad para adaptarse a los cambios del entorno; 3) el liderazgo de los demás – la capacidad de sacar lo mejor de los demás e inspirar trabajo en equipo, aprendizaje y colaboración. Estos tres dominios son mutuamente interdependientes”. Estoy totalmente de acuerdo con este señor, igual que hubiese comulgado con ese axioma hablando de los líderes de hace 20 años y de los de dentro de 20 años.

Ya veis, me reafirmo en que los líderes – los buenos líderes – son como esas navajas suizas, llenos de herramientas útiles, y atemporales, aunque para ser modernas totalmente les falta el medidor láser y conexión wifi y bluetooth, no sé para qué pero hoy si no lleva bluetooth no es nadie. Lo mismito que pasaba en el finger del Puente Aéreo hace 25 años si no llevabas móvil y gritabas para que todos lo supiesen.

Os deseo un feliz verano lleno de colesterol y malos hábitos a pesar de que traiga once meses de penitencia y purga, pero que os quiten lo bailado. Carpe diem. Y no olvides esconder el jamón bueno cuando aparezca el cuñado gorrón: ese sí va a ser un triunfo del que te sentirás orgulloso.

Javier Fañanás