Vale, como tú quieras. Pero que gane Marujita

Como rezan los títulos de Fargo, esa gran serie de televisión, por respeto a los supervivientes se han cambiado los nombres pero el resto de la historia es real. Marujita no existe y camufla el nombre de la afectada, de la misma forma que no confesaré la empresa en que pasó, pero yo estaba allí para vivirlo.

El contexto: empresa multinacional, yo un joven león con poca experiencia a quien le dieron la responsabilidad de una selección reemplazando al titular con una baja médica larga; como tal, aparte de la preocupación por estar a la altura, me refugié en las normas de la empresa que prescribían un Job Posting para cualquier posición. Fácil ¿no? Pensareis que fichábamos a un Director de Planta o a un Consejero Delegado…no, no, mucho más prosaico: administrativo de planta. Y ahí estaba yo, programando entrevistas y pruebas para elegir al mejor de los candidatos cuando el Director con el que iba a trabajar la elegida me dijo al oído: “Javier, haz lo que quieras … pero que gane Marujita”. Yo protesté, hice proclamas sobre el mejor talento disponible, la adecuación al puesto, hablé con mi jefe, etc etc y al final, después de muchos dimes y diretes y un gasto extra de energía hicimos la selección con el procedimiento que yo había diseñado siguiendo las normas de la casa madre. Avezado lector: ¿quién crees que ganó la plaza? Pues efectivamente, Marujita.

Sí, hice equilibrios para garantizar la limpieza y transparencia del proceso mientras intentaba conciliar las necesidades de mi cliente interno. No prevariqué porque Marujita era una buena candidata, como lo hubiese sido también alguna de las otras. De esa selección guardo dos cosas: el aprendizaje de que no es recomendable escupir contra el viento en temas que no sean estratégicos y un cartel anunciador de la película almodovariana “Mujeres al borde de un ataque de nervios”, regalo de una de las descartadas.

No estoy especialmente orgulloso y seguro que ahora no lo haría igual. Pero ¿qué es lo que estuvo mal? ¿Seguir un proceso estándar de la compañía? ¿O que el Director me condicionase sin que mis jefes me echasen un cable? ¿O ser injusto con el resto de las participantes porque no competían en igualdad de condiciones?¿O perder todos el tiempo haciendo eso tan castizo de marear la perdiz? Es muy fácil juzgar a toro pasado pero creo que lo peor desde el punto de vista de la gestión empresarial fue poner en marcha un proceso para justificar una decisión ya tomada; es decir, hay alguien con poder suficiente que toma una decisión buena para su universo pero le obligamos a recorrer los vericuetos formales de la burocracia con el riesgo de que la decisión final sea otra; ese alguien ve su autoridad socavada porque llega un pipiolo a limitarle lo que puede hacer y se convierte en un tema personal, casi de gónadas, y por tanto de resultado imprevisible.

No puede inferirse que los procesos de selección deban dejarse en manos de cualquiera y seamos meros administrativos: ese no es el valor que Recursos Humanos añade. Defiendo que apliquemos el sentido común; conocemos a todos los Directores, conocemos a los candidatos, sabemos cuál es la estrategia y no nos hace falta escondernos detrás de procesos burocráticos para justificar lo importantes que somos y lo que trabajamos. Y sobre todo, no tenemos la sartén por el mango con los candidatos; los tiempos en que éramos la multinacional que ofrecía un gran trabajo y los candidatos aguantaban lo que fuese para conseguirlo ya están caducos. Ahora las cosas suceden a otro ritmo y con unos parámetros diferentes, y si los candidatos perciben amaños pueden crucificar tu buen nombre y el de tu empresa, o simplemente borrarse de un proceso que se les haga demasiado largo, o irse a otra empresa con la que competimos por talento en los mismos caladeros.

Y en lo que se refiere a técnicas de selección los cambios también son de órdago. Leo en LinkedIn Talent Solutions las Global Recruiting Trends 2018, cuatro tendencias que intentan cambiar la forma de reclutar despojándola de la parte transaccional, la tediosa (criba curricular, entrevistas previas, etc etc), y concentrándolo en la parte gratificante, la parte más humana, la más estratégica. Las cuatro tendencias (antes de que te sorprendas ten en cuenta que el estudio es muy americano) son:

  1. Lucha por la diversidad: aquí en Europa lo entenderé en un sentido más amplio (discriminación salarial, techo de cristal, …)
  2. Uso incipiente de la inteligencia artificial para, sobre todo, identificar, cribar, atraer candidatos. ¿Te imaginas si pudieses predecir comportamientos y comparar las competencias de un candidato con las del promedio de tu plantilla o del departamento donde va potencialmente a trabajar?
  3. El uso generalizado de big data no solo en selección, que estaría muy relacionado con el punto anterior, sino también en otros aspectos clave como selección interna o retención de empleados: imagina la potencia de cálculo para analizar atrición, o carencias competenciales, o…; hoy por hoy la calidad de los datos es pobre pero es una tendencia indudable.
  4. Reinventar las entrevistas. Las entrevistas tradicionales siguen siendo masivamente utilizadas pero no siempre son efectivas para detectar debilidades o precisar en las soft skills (trabajo en equipo, rigor, curiosidad, …).
    1. Citi utiliza una herramienta de evaluación de soft skills que compara el candidato con un perfil de empleados top. Dura 20 minutos.
    2. Citadel monta una audición de un día para 100 estudiantes que compiten individualmente y en grupos para resolver casos reales de negocio. Es un proceso estandarizado de evaluación que analiza comportamiento, pensamiento, liderazgo y colaboración. Es una evolución de los assessment centers que hacíamos hace 20 años.
    3. Entrevistas casuales, fuera del entorno laboral, en restaurantes, transportes, etc, el mundo real en que se pueden plantear o provocar situaciones que testen las habilidades del candidato.
    4. Uso de realidad virtual. Además de entrevistas y assessment centers, Lloyds usa plataformas de realidad virtual para proponer tareas a los candidatos y evaluar sus fortalezas.
    5. Filtrado de candidatos por entrevistas de video en que responden 4-5 preguntas durante 15 min, con 30 segundos para preparar la respuesta. Ya si el análisis posterior fuese automático sería la leche pero no, todavía no.
    6. Unilever se adapta a los millenials con un proceso de selección casi totalmente digital que incluye una aplicación de móvil que extrae información de LinkedIn, gamificación, video entrevistas que evalúan mediante un algoritmo propio y finalmente una experiencia de un dia en su Centro de Evaluación. Se jactan de haber reducido el tiempo de selección en un 75%.

Hay muchas empresas que están desarrollando algoritmos de selección, diseñando pruebas y test predictivos no solo eficientes sino también atractivos para todos esos empleados que van a popular las empresas en breve; sigo pensando que no debemos tratar de hacer felices solo a los millenials pero es innegable la fuerza que tiene este grupo como objetivo para el diseño y la evolución de herramientas en todos los ámbitos.

Marujita sufrió un proceso de selección kafkiano. Sus hijos son millenials que sufrirán procesos quizás tan kafkianos como el suyo, pero modernos, computerizados, dependiendo de la precisión del cálculo de un algoritmo programado por un humano – espero – y de que tenga un buen día para dar las respuestas adecuadas, igual que pasaba antes. Eso sí, yo que soy un romántico incurable espero que siga habiendo un poco de margen para que alguien te susurre al oído las bondades de que gane Marujita porque en caso contrario acabaremos cambiando a los expertos de Recursos Humanos por programas. Peligrosa deriva para los que tenemos esperanzas.

Javier Fañanás

2018-07-26T10:23:14+02:00